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MNG Sinergia Comercial | México, D.F.
 

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Todo lo bueno tiene un fin, especialmente en el mundo de las ventas. Ya sea que los vendedores estrella se retiren por motivos de jubilación o nuevas ofertas de trabajo, la idea de encontrar a alguien que ofrezca los mismos resultados y se ajuste a la cultura de la empresa puede parecer desalentador.

Sin embargo, ten la seguridad de que no es imposible. Con un poco de planificación y aplicando algunos procesos, estarás en una buena posición para celebrar a los miembros del equipo que se van y dar la bienvenida a los nuevos. Sandler Training recomienda los siguientes consejos para ayudar a identificar potenciales profesionales de ventas que valen la pena la inversión y ayudarán a lograr el éxito a largo plazo de la empresa.

• Desarrolla un acordeón de entrenamiento. En forma trimestral, consulta con los mejores vendedores para que compartan su enfoque en el trabajo. En la mayoría de los casos, los experimentados y los mejores vendedores tienen dificultades para expresar en palabras cómo hacen su trabajo. Algunos de ellos lo han estado haciendo durante tanto tiempo, que lo hacen por inercia. Haz un esfuerzo para pedirles que den un paso atrás y piensen en las actitudes, comportamientos y técnicas que los conducen al éxito.

• Sigue el proceso SEARCH. Sandler Training a menudo consulta el proceso SEARCH cuando se trata de situaciones de entrenamiento y reclutamiento. Al tomarse el tiempo para evaluar exactamente qué se necesita para tener éxito en el puesto que deseas cubrir, es más probable que encuentres a alguien que valga la pena la inversión.

o Skills (Habilidades): identifica las habilidades que poseen los mejores vendedores y enseña a los nuevos asociados la importancia de esas habilidades.

o Experience (Experiencia): conoce los altibajos que experimentaron tus mejores vendedores y lo que aprendieron de cada experiencia. Dale vida a esas buenas y malas experiencias para el nuevo candidato. De esta manera, se pueden evitar las trampas y las lecciones se aprenderán.

o Attitude (Actitud): observa las actitudes de los mejores vendedores e identifica los rasgos comunes entre ellos. Incluye la importancia de estas actitudes en el proceso de incorporación/capacitación. En la mayoría de los casos, todos tienen la capacidad de recuperarse de las fallas, mantenerse enfocados en los objetivos, mantener un autoconcepto positivo y saludable, etc.

o Results (Resultados): observa las ventas que están alcanzando estos vendedores. En muchos casos, las nuevas contrataciones son competitivas y querrán saber el lugar que finalmente tendrán que llenar. Sin embargo, no esperes que lleguen a estos números de inmediato, eso se logrará con el entrenamiento adecuado. En el corto plazo, desarrolla métricas de rendimiento alcanzables que los nuevos empleados puedan alcanzar.

o Cognitive Skills (Habilidades Cognitivas): conoce los procesos que utilizan los vendedores más importantes que el nuevo empleado debería emplear también.

o Habits (Hábitos): anima a los mejores vendedores a compartir sus hábitos de trabajo diarios para ayudar a crear un marco y una mejor comprensión de un día típico en el puesto. Por ejemplo, ¿cuántas llamadas hacen por día? ¿Cuántas son para clientes actuales? ¿Cuántas son para nuevos prospectos de negocios?

• Pide recomendaciones a tu red. Algunos de los mejores empleados serán personas que conoces, que ya te han impresionado o a las que tu equipo ya ha estado expuesto de alguna manera.

• Consulta LinkedIn. En estos días, LinkedIn es una herramienta superior para reclutar. Mira sus conexiones en LinkedIn para ver quién está funcionando bien y relaciónate con otros usuarios de LinkedIn en tu industria.

• Incentiva a los vendedores actuales si dan recomendaciones. Considera la posibilidad de crear (o restablecer) un programa que recompense a los asociados por los candidatos potenciales y las referencias de los nuevos contratados que cumplan con las metas. Las metas pueden variar desde metas de la cuota de ventas hasta recompensar una vez que el nuevo empleado llega a los 6 meses dentro de la compañía.

Si bien tus mejores empleados nunca pueden ser "reemplazados", se puede confiar en un proceso para ayudarte a reconstruir y restaurar cuando llegue el momento, y siempre sucede.

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