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Un buen gerente de ventas entiende que disciplinar a sus vendedores es parte del trabajo, pero un gran gerente reconoce que la disciplina no es sinónimo de castigo. En la mayoría de los casos, la disciplina debe usarse para corregir el comportamiento en lugar de castigarlo.

Casi todos los empleados quieren ser productivos y tener éxito en su trabajo. Necesitan orientación y comprensión más que amenazas y advertencias. Para evitar problemas futuros en el trabajo y mejorar sus habilidades de gestión, implementa estos respetuosos pasos disciplinarios para tus vendedores.

• Evita utilizar tu jerarquía con tus vendedores. Al hablar de un comportamiento problemático, habla con el empleado como un compañero. Comunicarse en un nivel igual muestra respeto y confianza. Aunque su trabajo es corregir problemas de comportamiento, reconoce que tratar bien a tus empleados, incluso en situaciones disciplinarias, debe ser lo primero. Trabaja con el empleado para resolver el problema pidiendo opiniones. Involucra al empleado en el desarrollo de una solución. Al discutir la situación juntos, les das la oportunidad de crear su propia ruta correccional, que es más probable que se siga que las órdenes dadas sin discusión. Esto le permite al empleado resolver los problemas a su manera.

• Comunícate sin ira. Aborda a la situación con inteligencia, en lugar de hacerlo emocionalmente. La ira hace que los empleados se sientan atacados personalmente. Ten una discusión tranquila para llegar a la raíz del problema de una manera apasionante pero productiva. Utiliza una voz firme pero suave para discutir el problema de comportamiento. Si te comunicas con puntos sensibles y eliminas el enojo de la conversación, evita que el empleado tenga una respuesta emocional. Comportarse profesionalmente a menudo es reactivo. Tu enfoque establece la norma y le permite al empleado seguir tu ejemplo sobre cómo reaccionar ante la discusión disciplinaria. La confrontación libre de emociones le permite al empleado hablar racionalmente sobre los problemas y formar soluciones de manera profesional.

• Explica por qué dicho comportamiento es un problema. Brinda al empleado el beneficio de la duda cuando se trata de este paso disciplinario. Los empleados a menudo no saben cómo su comportamiento afecta a los demás. Indica por qué el comportamiento está causando un problema y algunas de las razones por las cuales sentiste la necesidad de abordarlo. Cuando las personas toman conciencia del impacto de sus acciones y entienden cómo afecta a los demás, inmediatamente quieren arreglarlo. Explicar por qué el comportamiento es un problema no significa decirle al empleado: "Tus acciones molestan a los demás". Construye tu explicación para adaptarte al ámbito laboral, no situaciones personales. Una alternativa sería explicar: "Tus acciones causan interrupciones que impiden que los demás se sientan productivos". Reformular tu enfoque evita que el empleado se sienta personalmente como objetivo.

• Utiliza medidas correctivas a través de acciones libres de amenazas. La mayoría de las personas quiere mejorar y convertirse en un mejor empleado. Asustarlos para que tengan un comportamiento correcto funcionará solo temporalmente. Las amenazas no muestran que valores a tu equipo, y el castigo no es instructivo; no le muestra a la persona cómo mejorar. Para una solución más permanente, emplea medidas correctivas que expliquen los próximos pasos que esperas que el empleado siga. Proporcionar una explicación detallada de la mejora se centra en lo positivo en lugar de lo negativo que aparece en la mayoría de las revisiones disciplinarias.

• Guía al empleado a través de los pasos correccionales. Recorre el problema y la solución junto con los empleados al ofrecer los pasos correccionales. Trabajar juntos asegura que ambos estén en la misma página y comprendan los problemas y las acciones necesarias para solucionarlos. Hablar juntos sobre estos pasos evita los posibles malentendidos sobre lo que esperas. Recorrer los pasos correccionales también ayuda al empleado a comprender cómo las decisiones tomadas conducen al problema y cómo evitar tomar malas decisiones en el futuro. Mostrarles cómo llegaron al punto de necesitar medidas disciplinarias les ayuda a reconocer sus patrones de comportamiento y llegar a la raíz del problema.

• Obtén todas las versiones de la historia. Antes de finalizar una reunión disciplinaria, descubre si hay razones detrás de los problemas de conducta. ¿Están contribuyendo los problemas externos? ¿Otro empleado está instigando el comportamiento? La comprensión te impide hacer juicios repentinos que podrían estar mal informados. Y es posible que el problema provenga de otros empleados o al menos involucre parcialmente a tus compañeros de trabajo. Obtener todas las versiones de las historias te impide hacer un juicio rápido que podría estar fuera de base o equivocado.

• Termina con Disciplina Positiva. Termina la reunión de disciplina reconociendo el trabajo arduo de los empleados y cualquier buen comportamiento que hayan demostrado para que el empleado no abandone la discusión sintiéndose mal y enojado. La disciplina positiva refuerza las buenas conductas y les permite a los empleados saber que tu estás consciente del buen trabajo que han realizado. Este es un estilo de gestión mucho más activo y forma un vínculo más fuerte entre tu y tus empleados. Practicar una disciplina positiva muestra que valoras al empleado y lo motiva a mejorar sin tener que recurrir a tácticas de miedo.

Si bien disciplinar a tus empleados nunca es agradable, ayuda a construir un ambiente laboral más eficiente y funcional. Comprender cómo implementar pasos disciplinarios constructivos te convierte en un mejor administrador y le muestra a los empleados que estás invirtiendo en su éxito.

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