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MNG Sinergia Comercial | México, D.F.
 

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A nadie le gusta que le digan que le falta trabajar mejor, pero, como gerente, transmitir esta información es una parte fundamental de tu trabajo. Sin embargo, la manera en la que presentas una crítica constructiva determina si eres simplemente un gerente o un gran líder de equipo.

Gritar y menospreciar a tus empleados les impedirá apreciar o confiar en sus habilidades de liderazgo. Es mucho más probable que tu equipo de ventas respete tu autoridad si brindas críticas constructivas y apoyo.

La próxima vez que necesites entregar una evaluación negativa a un miembro del equipo de ventas, recuerda estos pasos para ayudar a convertir una discusión incómoda en un momento productivo para todos los involucrados.

Elije el momento y lugar adecuado. haz una cita con el empleado y elije una ubicación privada y neutral para la reunión. Hacer las críticas frente a otros empleados humilla al miembro del equipo y también puede hacer que tus compañeros de trabajo adopten posiciones en tu contra. La gente naturalmente quiere apoyar a “quien está en aprietos" en una pelea y defender a alguien que potencialmente puede ser intimidado.

Elije un lugar donde no pueda ser escuchado para evitar la vergüenza y evitar que otros empleados se unan a la discusión. Busca una sala de conferencias cerrada para hacer reuniones personales constructivas con los empleados y debate sobre problemas de trabajo. Reunirse en tu oficina puede hacer que los empleados se sientan intimidados o incómodos. Sin un punto neutral para discutir los problemas, es posible que sientan que tienes una "ventaja en el campo local" porque te sientes más cómodo en tu propio espacio de trabajo.

Finalmente, no te comuniques demasiado sobre los problemas a través de correo electrónico. El tono y el significado pueden malinterpretarse a través del correo electrónico, lo que lleva a la acumulación de ira y una respuesta potencialmente desagradable.

Concéntrate en un área para mejorar. Si bombardeas a un miembro del equipo de ventas con críticas, él o ella se sentirá abatido y desmotivado. En su lugar, acércate al empleado con determinada área en la que pueda mejorar.

Un solo problema puede solucionarse más fácilmente que arrojar una lista de problemas y esperar cambios en cada área.

Se honesto. No andes con indirectas cuando discutes un problema con un empleado. Debes abordar cada discusión con franqueza y honestidad. Esto no incluye la ventilación y permitir que tus emociones tomen el control.

Tómate el tiempo para pensar en los detalles de tu crítica y haz un escrito de las áreas en las que esperas un cambio. Piensa en la situación con anticipación para evitar una explosión que podría dañar tu relación de trabajo con el empleado.

Haz un "sándwich positivo". Evita palabras de activación como "pero", "sin embargo" y "aunque" cuando se discuten las críticas con un miembro del equipo. Preceder a una declaración con estas palabras hace que un empleado anticipe las malas noticias.

Comienza la conversación con una contribución positiva que hace el miembro del equipo, menciona el área que requiere mejora y termine la conversación con otra contribución positiva. Aquí hay un ejemplo de cómo usar el "sandwich positivo":

Positivo: "Tu ética de trabajo en la cuenta de X marca me impresionó, y el informe de ventas resultante se ve genial".

Crítica: "Me gustaría verte expandir y profundizar un poco más en la parte de la entrevista".

Positivo: "Me di cuenta de que has venido temprano para trabajar en el informe y realmente aprecio tu arduo trabajo".

Al amortiguar “el golpe”, permites que el miembro del equipo aún se sienta apreciado y valorado. Cada empleado tiene la capacidad de agregar algo a los proyectos del equipo. No infravalores a alguien dando constantemente comentarios negativos. Como gerente, es importante notar los aspectos positivos y negativos en cada miembro del equipo.

Se específico. Ser vago con crítica constructiva no resolverá el problema. Por ejemplo, decirle a alguien que sea más profesional no es útil. Esto está sujeto a interpretación y no proporciona un área precisa en la que necesitan mejorar.

En su lugar, haz sugerencias concretas, como no usar un lenguaje impropio o seguir el código de vestimenta. No dejes dudas en la mente de los empleados acerca de lo que esperas.

Mantener una aplicación coherente. La crítica constructiva siempre debe ser objetiva. Asegúrate de que tu enfoque sea coherente con todos los empleados. Si tienes favoritismo con un miembro del equipo, otros empleados pueden darse cuenta y tratarte a ti y a esa persona con desdén o enojo.

Tratar a los empleados por igual es a veces difícil, pero favorecer a los individuos disminuye la moral y la motivación en situaciones de trabajo en equipo. No te vuelvas emocional. Mantén tu enfoque fresco y constante para evitar el drama en el lugar de trabajo.

Una relación productiva entre un empleador y un empleado se basa en el respeto mutuo. Cuando surge un conflicto, evita los ataques personales y la culpa para garantizar que la conversación no se intensifique y cause fricciones adicionales dentro del equipo de ventas.

Tu trabajo como líder y gerente es reducir problemas, no causar problemas adicionales. Llegar a la mesa con la cabeza fría le permite al empleado saber que tu estás manejando esta crítica profesionalmente y no estás atacando personalmente.

Proporciona pasos accionables para la mejora. Solicitar mejoras sin dar pasos accionables no te llevará a ninguna parte. El empleado puede aceptar tu resolución sin entenderla completamente. Esto te afectará a ti y al empleado y da como resultado pocas mejoras reales.

Asegúrate de que el empleado comprenda lo que estás solicitando y pregúntele si tiene ideas adicionales para abordar la situación. Cualquiera puede identificar un problema potencial, pero un gran líder traza un plan de acción para el equipo. Un plan detallado también te permite revisar y hacer referencia a ajustes específicos si el empleado no cumple con los pasos.

No hagas suposiciones. Fundamenta tu crítica en la observación y los hechos, en lugar de rumores. Permite que el empleado diga su lado de la historia y no simplemente tomes la palabra de otra persona con respecto a una crítica.

Esto apunta a la importancia de ser objetivo; recuerda, a menos que lo escuches directamente de la fuente, es solo un chisme laboral. Permite que el miembro del equipo explique las razones detrás del manejo de una situación. A veces, esto puede cambiar tu perspectiva, tal vez incluso darle la razón. Mantener una mente abierta no solo es útil, sino que también brindará validación al empleado una vez que se haya escuchado su lado. Termina con una nota positiva.

Termina la reunión con otra contribución positiva. Terminar con malas noticias o revisiones negativas puede dejar a un empleado resentido o enojado. Recuérdale al empleado que estás de su parte con un apoyo positivo. Un equipo de trabajo toma solo un enlace débil para descomponerse; refuerza tu equipo de ventas con estímulo personal.

Seguimiento. Concordar mutuamente el momento de una reunión de seguimiento para revisar el comportamiento en cuestión. En ese momento, elogia incluso la mejora leve, ya que esto motivará al empleado a mejorar aún más. Sin embargo, si los comportamientos no han mejorado, consulta tu lista de pasos para identificar dónde está fallando el empleado.

Dispensar la crítica constructiva de una manera productiva y beneficiosa puede llevar años de dominar. Aunque puede ser incómodo hablar sobre lo que un empleado está haciendo incorrectamente, puede ahorrar tiempo y energía al enfrentar la situación de frente.

Ignorar los problemas en el trabajo conduce a resentimientos, arrebatos emocionales. Prevé estas desagradables confrontaciones siguiendo estos consejos para proporcionar con éxito críticas constructivas en el lugar de trabajo

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