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Cuando contratas nuevos gerentes de ventas, les estás dando a estas personas la oportunidad de liderar, supervisar, orientar y motivar a los demás, y su capacidad para hacerlo tiene un gran impacto en el éxito general de tu empresa.

Sin embargo, con demasiada frecuencia, los gerentes de ventas primerizos desempeñan su nuevo papel con poca o nula capacitación en gestión. Esto puede conducir a una gestión deficiente, lo que ocasiona altas tasas de rotación, estrés en el trabajo y disminución de la productividad de los empleados.

Nadie intencionalmente se propone ser un gerente deficiente. De hecho, muchos gerentes pueden no darse cuenta de que están haciendo algo mal. Sin embargo, hay una serie de señales y alertas que debes buscar en tus nuevos gerentes que puede significar que necesitan capacitación.

• Utiliza una comunicación áspera. Los gerentes que tienen una actitud áspera tratan a sus subordinados de manera equivocada al mostrar comportamientos que van desde una ofensa leve hasta un ataque directo. Este estilo de gestión crea una fricción interpersonal que a menudo genera resentimiento e interrumpe el flujo de trabajo. Si tu nuevo gerente no puede comunicar un problema o inquietud sin reprochar, menospreciar o gritar a los empleados, puede ser momento de considerar la capacitación en gestión para ayudar a tu gerente a comunicarse de manera constructiva.

• Crea disputas en la oficina. Las disputas en la oficina matan la moral y pueden llevar a un ambiente de trabajo tóxico. Tus gerentes deberían hacer cosas para prevenir, no para perpetuar. Encontrar que un gerente enfrenta a los empleados entre sí o que les cuenta chismes a los empleados sobre sus compañeros debería ser una señal de advertencia de que tu gerente necesita capacitación en gestión de personal.

• Intimidación. Con demasiada frecuencia, los gerentes piensan que los empleados deben ser intimidados o avergonzados para seguir las instrucciones y evitar errores. Sin embargo, esta es una táctica de gestión peligrosa que causa estrés innecesario entre los empleados, lo que lleva a una disminución de la productividad. Según la Asociación Estadounidense de Psicología, el 51% de los empleados informan que son menos productivos en el trabajo como resultado del estrés en el lugar de trabajo. Quizás el gerente se sienta intimidado o no esté seguro de cómo obtener resultados sin depender de las amenazas, pero sin importar la razón, esta táctica no ayuda a tu equipo ni a la organización en general.

• Ignora a los empleados de bajo desempeño. Algunos gerentes tienen dificultades para enfrentar a los que no son los mejores vendedores, mientras que otros simplemente los ignoran con la esperanza de que los empleados de bajo rendimiento de alguna manera se las arreglen para resolver sus problemas. Mientras tanto, todos los demás en el equipo tienen que aumentar un poco más el peso para compensar la holgura de los otros vendedores. Este es un enfoque peligroso que puede provocar resentimiento y baja moral del equipo.

• Problemas para delegar el trabajo. Nadie puede asumir todo, pero a veces los gerentes creen que delegar los hace menos importantes. Por lo tanto, se aferran a su autoridad y microgestionan a sus empleados. Esta táctica puede tener efectos negativos en toda la organización y a menudo conduce a una menor calidad del trabajo.

• Roba el crédito cuando algo sale bien y echa la culpa cuando algo resulta mal. Es difícil mantener unido al equipo cuando ocurren errores y la tentación de señalar con el dedo puede ser difícil de resistir. Sin embargo, los buenos líderes toman más de su parte de la culpa y menos de su parte del crédito. Desafortunadamente, muchos gerentes tienen la terrible costumbre de tomar el crédito para las cosas buenas y culpar de lo malo a los miembros de su equipo.

• Problemas para proporcionar una crítica constructiva. Los empleados tienen derecho a esperar que su gerente pueda ofrecer asesoramiento y orientación. Por lo tanto, cuando un gerente no tiene problemas para señalar los errores, pero ofrece poco o ningún conocimiento sobre cómo mejorar, los empleados se desalientan y se frustran.

• Sabelotodo. Para empezar la arrogancia es una característica peligrosa, pero puede ser tóxica cuando se trata de administrar un equipo. Los mejores gerentes están abiertos a aprender de los demás y rara vez adoptan una posición de "se hace como yo diga" en asuntos laborales.

• No actualiza al equipo. Uno de los peores errores que puede cometer un gerente es no comunicar información importante o relevante al equipo. Si bien es cierto que hay casos en los que es mejor operar sobre una base de "necesidad de saber", compartir las actualizaciones apropiadas con el equipo es importante para generar confianza y aumentar la moral del equipo. Ocultar esta información puede generar confusión y estrés innecesario entre los empleados.

• Espera que los vendedores lean la mente. Si un gerente espera que los subordinados sepan lo que viene a continuación, pero no hace un buen trabajo al proporcionar contexto o proporcionar orientación, entonces sus subordinados se están configurando para el fracaso. Este problema se puede solucionar fácilmente con capacitación en liderazgo y comunicación para ayudar a tu gerente a comprender la mejor manera de transmitir las expectativas al resto del equipo.

• No planifica las preocupaciones futuras. Emergencia tras emergencia es estresante tanto para el gerente como para todo el equipo. ¿Tu nuevo gerente parece operar constantemente al filo desastre y parece que no puede manejar lo que debe hacerse? Si es así, ahora es el momento de considerar la capacitación para mejorar las capacidades de establecimiento de objetivos y administración del tiempo para garantizar que todo el equipo no sufra por la mala planificación del gerente.

• Delega las decisiones a otros. Los gerentes que recopilan toda la información, pero aún no parecen tomar una decisión pueden tener ramificaciones negativas de gran alcance en su organización. La falta de capacidad para tomar decisiones hace que su gerente se vea como un líder pobre, lo que a menudo hace que los miembros del equipo pierdan el respeto por el gerente.

Con toda esta información, puede ser difícil darse cuenta de algunos de estos comportamientos. Para asegurarte de que no te falta nada, intenta enviar una encuesta de satisfacción del empleado a los empleados que dependen directamente del nuevo gerente. Es probable que estos empleados tengan información valiosa sobre el desempeño del gerente. ¿Aún no estás seguro si tus nuevos gerentes necesitan capacitación? Ve qué pueden hacer los programas de capacitación gerencial Sandler para tus gerentes.

¿Alguna vez has contratado a un gerente primerizo con alguna de estas características? ¿Él / ella pasó por entrenamiento de gestión para mejorar su estilo de liderazgo?

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