Al igual que un entrenador de deportistas de alto rendimiento, tu función principal como gerente es mejorar el rendimiento de tu equipo de ventas.
Desafortunadamente, los enfoques tradicionales para la gestión del desempeño pueden tener éxito al inicio, pero son difíciles de sostener. Cuando se desmenuza, la gestión de rendimiento tradicional termina en:
¿Qué hizo el gerente anterior a mí? Mejor conocido como el enfoque de la "esperar y orar". Usado típicamente por el gerente que: a) no está preparado para un puesto gerencial o b) mandado a "mantener el estatus quo " por su jefe. El problema con este enfoque es que su equipo tendrá éxito o fracasará a pesar de este gerente, no gracias a él.
¿Qué es lo contrario de lo que el gerente antes de mí hizo? Mejor conocido como el enfoque del "agente de cambio". Usado típicamente por gerentes e implementado para "sacudir" la situación. El problema con este enfoque es que se supone que todo el equipo está desunido, por lo que este gerente pierde a sus vendedores "C", que no pueden mantenerse al día con los cambios que este gestor implementa y sus vendedores "A", sienten que están siendo castigados por los fracasos de sus colegas.
¿Qué hizo conmigo mí gerente? Mejor conocido como el enfoque del "condenado a repetir historia". Tal y como los niños aprenden "cómo" comportarse observando a sus padres, los futuros gerentes aprenden "cómo" comportarse observando a sus actuales gerentes. Ahora bien, si a este gerente le gustaba el desempeño de su gerente imita su estilo, si no le gustaba adoptaba un estilo contrario y maneja algo diferente al estilo de su ex manager. Usado típicamente por los gerentes sin experiencia gerencial anterior o que están en un nuevo papel creado por lo cual no pueden utilizar el acercamiento 1 o 2, como por ejemplo los emprendedores. El problema con cualquiera de los dos lados de este enfoque es que no considera el equipo que este gerente gestiona actualmente.
Todos estos enfoques proporcionarán diversos grados de éxito inicial. El reto de sostener dicho éxito es también tu activo más valioso como gerente, tu tiempo.
Sin un sistema de gestión del rendimiento, serás absorbido en un vórtice de tiempo creado por los miembros de equipo de rendimiento pobre y promedio, que requerirán supervisión constante y re-formación.
La alternativa es implementar un sistema de gestión de desempeño que; a) faculte a los miembros del equipo para desempeñarse al más alto nivelo y b) te de tiempo en tú semana para que puedas centrarte en el coaching y la tutoría de tú equipo.
Un sistema eficaz de gestión del rendimiento tiene tres partes.
Gestión de Embudo: específicamente, desmenuza tu proceso (ventas, operaciones, servicio al cliente, recursos humanos) en partes y asigna, o mejor aún utiliza datos históricos para asignar, porcentajes entre cada etapa que muestren cuántas "entradas" (ejemplo llamadas en frío) son necesarias para crear cuántos "productos" (por ejemplo, ventas cerradas).
Un gran sistema de gestión de embudo también contiene listas de verificación para cada etapa que debe completarse antes de avanzar a la siguiente etapa. Al crear un proceso de gestión de embudo, ganarás tiempo porque tu equipo no va a perder tu tiempo con "peticiones especiales" para saltar un paso en tu proceso (por ejemplo, pedir un descuento de pago de contado).
En Sandler un plan de comportamiento semanal recibe el nombre de "recetario”. Un recetario es creado por cada miembro del equipo, aprobado por ti, y contiene todos los comportamientos que deben realizar diariamente o semanalmente para desempeñarse en su función (por ejemplo, número de llamadas de prospección, reuniones con prospectos, eventos de networking, etc.) con un objetivo asignado a cada comportamiento. Al implementar un programa de recetarios, tendrás tiempo de sobra en tu semana porque tu equipo tendrá un lenguaje común para decirte lo que planean lograr y lo que lograron.
Plan de Desarrollo Personalizado: sin un plan de desarrollo personalizado para cada miembro de tu equipo, pasarás mucho tiempo trabajando, como dijo David Sandler, "en el extremo equivocado del problema".
Incluso tus vendedores estrella que dominan las dos primeras partes de tu sistema de gestión del rendimiento eventualmente caerán, o se sentirán insatisfechas y se irán, si no les proporcionan un camino de desarrollo único.
Los mejores planes de desarrollo son creados por terceros, ya sea consultores o encuestas basadas en la investigación, como el Inventario Devine porque reducen significativamente o eliminan completamente el sesgo que tenemos de mentir en las formas de evaluación.
Implementar con éxito este sistema de gestión del rendimiento es un buen comienzo, pero detenerse allí sería como detenerse después de construir los cimientos de tu casa. En la Parte 2, vamos a abordar uno de los mayores desperdicios de tiempo en tu calendario y una parte temida del año por parte de tu equipo, tu revisión de rendimiento. Mantente al tanto.
Parte 2
